莊子說：“圣人不死，大盜不止。”德國戲劇家布萊希特在《伽利略傳》中借伽利略之口說：“需要英雄的國家才是不幸的國家。”是的，在一個規(guī)范化的組織里，需要的是領(lǐng)導者專注投入，熱情參與高標管事低調(diào)管人，權(quán)威的樹立并不是最重要的。

當年TCL總裁李東生容許萬明堅的獨立，柳傳志的分槽喂馬，王石的禪讓，以及去年馬云的退休和劉強東離崗長達一年的游學，表現(xiàn)出的不僅是在企業(yè)治理上的質(zhì)的飛越，更是一種對于人性的超越而非馴從，是企業(yè)真正能達到基業(yè)長青的制度保障。

人們崇拜英雄，渴望做能人，擁有強大的氣場，并將能人和英雄樹立成“神”并寄予厚望。這種現(xiàn)象在管理學里被稱為“光暈效應”。但大量的事實證明：從政治家到企業(yè)家，失敗常緣于被眾人的期待架空。

權(quán)利和威信的集中和過于強調(diào)固然有利于調(diào)動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創(chuàng)造力，限制了更出色的決策、建議的采納。

任何組織的發(fā)展壯大需要所有組織成員的努力，領(lǐng)導者過分強調(diào)權(quán)威會導致下屬消極懈怠。掌有大權(quán)的權(quán)力者之所以會鶴立雞群，其實是因為自身過于強勢，使得眾人都跪倒的緣故。

當強勢領(lǐng)導專斷專行時，被統(tǒng)率的“大多數(shù)”就會把一切責任都推諉到少數(shù)擁有權(quán)力的人身上。他們當一天和尚撞一天鐘，對上司唯唯諾諾，被動服從，不敢也不愿承擔責任，變得越來越懶惰，越來越?jīng)]有自信，只想維持現(xiàn)狀，不被開除就好，自然不會主動熱情地開發(fā)自己的潛力為組織服務。

領(lǐng)導者的過度專權(quán)容易造成統(tǒng)治的腐敗，也必然會使領(lǐng)導者不得不事事親力親為，這樣不僅使權(quán)利的擁有者力不從心，也會使許多事情得不到及時地處理，延誤最佳時機。

管理心得：低調(diào)管人要求領(lǐng)導者淡化個人權(quán)威，充分尊重個體。權(quán)利和威信的集中和過于強調(diào)固然有利于調(diào)動全體的力量做事，但如果過于集中在一個人的手中，很大可能會造成獨斷專制的后果，同時還會壓制所有下屬的個人創(chuàng)造力，限制了更出色的決策、建議的采納。

過去，我們通常會說，個人是因為存在于組織中，才因此有了個人成就。但是現(xiàn)在，這個次序被顛倒過來了，是個人巨大的知識貢獻造就了組織成就，或者說，企業(yè)組織成果的出現(xiàn)，也不再是完全依賴傳統(tǒng)的人與人之間緊密無間的銜接，而是取決于個體自身自由空間的大小；以知識為工作技能的知識工作者，他們的個人自由空間越大，他們貢獻的成就可能就越大。

在知識與信息時代已悄悄降臨的今天，一些企業(yè)大部分效益的來源和發(fā)生，既不是來自組織內(nèi)部資本投入的生產(chǎn)能力，也不是來自于組織外部的顧客滿意程度，而是來自于今天我們經(jīng)常談論的、司空見慣的“知識”。

知識只能來自于個體，個體貢獻的知識造就了組織成就。就如管理大師彼得·德魯克所說，在“知識社會”里，是知識的運用者和制造者，而不是傳統(tǒng)的“資本家”的投資，才是經(jīng)濟增長的原動力。事實上，早在半個世紀前，美國經(jīng)濟學家、諾貝爾獎獲得者索洛，就發(fā)現(xiàn)資本投資對美國生產(chǎn)率增長的貢獻只有1/8。

這時，出現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：當知識工作者身處組織邊界之內(nèi)時，他的個性和熱情總是受到無形的壓抑，但是，當他逐漸遠離企業(yè)組織時，他的創(chuàng)造力反而獲得了成倍的增長。

這個事實證明了一個結(jié)論：傳統(tǒng)企業(yè)的強迫或變相強迫個體認同組織價值觀的做法，其實正是知識工作者效率下降和流失的罪魁禍首。這就意味著傳統(tǒng)的權(quán)力或權(quán)威管理限制和強令個體執(zhí)行的辦法，將成為未來企業(yè)成果降低的最主要因素，而個體自由空間的大小，將成為決定組織成就的決定性因素。

我們經(jīng)常會看到這樣的管理情景：雖然組織里的個體對于組織目標或者分配給自己的任務，既不認同也無興趣，但是他卻不得不違心地接受。雖然他對于僵化教條的績效考核和獎懲，恨得牙根癢癢，但是他卻只能被迫地忍受和接受。

于是，個體與組織之間，就玩起了“捉迷藏”的游戲：一方面，企業(yè)以強硬的“沒有任何借口”的姿態(tài)，采取了種種懲罰與獎勵的制度措施，試圖獲得組織目標的實現(xiàn)，另一方面，員工卻演繹出了種種對付企業(yè)制度或管理者的反抗方法，偷懶、逃避和消極對抗，成為了他們無師自通的拿手好戲。

越來越多的企業(yè)領(lǐng)導者在有效地改造自身，淡化領(lǐng)導個人權(quán)威的影響，實施低調(diào)管人的領(lǐng)導風格，使組織變成工作團隊的集合，由各種角色所構(gòu)成的金字塔型的等級組織逐漸被一種更加開放、更加平等的現(xiàn)代組織所取代。

在所有的組織中，將會出現(xiàn)個人影響力取代權(quán)力的趨勢。管理者唯一要做的事情，就是為個體創(chuàng)造出更大、更自由的個人空間，并由此獲得由個體的知識創(chuàng)造所帶來的豐厚的貢獻果實，他們不再被假定擁有一切答案，而是盡力給他人授權(quán)賦能，引導和協(xié)調(diào)員工，使他們?nèi)ヌ幚碜约旱膯栴}。

總而言之，知識工作者具有流動性，他們可以抬腿就走，因為他們擁有“生產(chǎn)資料”，即他們掌握的知識。在“人才是塑造企業(yè)品牌的核心資源”的21世紀，越來越多的企業(yè)管理者從高高在上，說一不二的絕對權(quán)威寶座上走下來，企業(yè)需要采用管理志愿者的方式來管理越來越多的專職雇員。開始傾聽每一個員工的心聲，注重員工的個體感受，尊重他們的個人興趣，重視他們個性和特長的發(fā)揮。

大家長的作風被循循善誘的低調(diào)管人法所代替，卸下權(quán)力壓在員工身上的包袱，讓每一個人在工作中充分地享有自主的權(quán)利，自由而又負責地快樂工作。

管理心得：低調(diào)管人就是淡化權(quán)威、尊重個體，充分為下屬考慮，為員工營造一個自由而輕松的工作環(huán)境，激發(fā)員工自發(fā)自主的工作熱情，從而使員工自覺地把工作做得更好。

作者：吳大有，版權(quán)歸屬原作者，如有侵權(quán)請聯(lián)系后臺刪除。