績效考核是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，同時也在人力資源管理中處于核心地位。有效的績效考核，不僅會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進作用，同時也能有效地提高每個員工的工作積極性。那么績效考核誰說了算，員工不認(rèn)可怎么辦？用人部門基于考核會提出什么需求，人力資源可行性應(yīng)對辦法是什么？

    為了幫助HR弄清楚這一系列問題，9月21日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特邀北京億嘉律師事務(wù)所閆炳方律師主講“績效考核在勞動關(guān)系管理中的落地操作”主題沙龍，旨在通過詳細(xì)講解為HR答疑解惑。

    公司成為績效考核認(rèn)證主體有條件 民主程序合理合法是關(guān)鍵

    大多數(shù)HR都知道績效考核的結(jié)果是公司說了算，但是卻往往忽略了一點：公司對績效考核擁有的絕對話語權(quán)是有條件的。對此，閆律師給出了以下詳細(xì)的解釋：

    她表示，由于勞動合同法中沒有明確規(guī)定績效應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，因此大多數(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的績效考核機制，這并不是主要問題，而忽略民主程序才是大部分企業(yè)面臨的問題，常見的現(xiàn)象有：或者沒走民主制定程序，或者程序不合法，或者沒有送達(dá)給員工。對此，閆律師強調(diào)，規(guī)章制度在制定過程中一定要走民主制定程序并告知全體員工，因為只有這樣，績效考核的結(jié)果才是有效的，就算員工不認(rèn)可也不在績效考核結(jié)果上簽字也無妨，因為此時公司對績效考核擁有絕對的話語權(quán)。

    為了避免績效考核中與員工出現(xiàn)糾纏不清的現(xiàn)象，閆律師建議各大企業(yè)的HR在績效考核之初就要和員工確認(rèn)本公司有這樣一項考核，如果可以的話最好讓其做一個自評，這樣做一來員工無法否認(rèn)公司有考核并且考核有相應(yīng)依據(jù)這件事；二來在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核流程的實施就會更加順利，就算員工不承認(rèn)，也不重要了。

    公司基于績效考核結(jié)果進行調(diào)崗需講究技巧

    當(dāng)員工不能勝任所在崗位工作時，公司可對其進行調(diào)崗，如果在有績效考核不合格證據(jù)的情況下，則不需要征得員工本人同意，但是在調(diào)崗過程中必須要做到調(diào)崗合理性的預(yù)判，調(diào)崗前后差異不可以太大，否則有不合理的嫌疑。這里閆律師給出了一個案例：

    某企業(yè)對一業(yè)務(wù)部門的某員工進行調(diào)崗，將其調(diào)到了人力資源部的培訓(xùn)崗，而培訓(xùn)內(nèi)容恰好與其原業(yè)務(wù)相關(guān)，所以這樣的調(diào)崗是成功的，因而法院也認(rèn)定了這次調(diào)崗的合理性。

    關(guān)于這一點，閆律師強調(diào)，廣大HR需要運用相應(yīng)的技巧，如果公司沒有合適的崗位可以調(diào)，那建議根據(jù)用人部門的需求轉(zhuǎn)培訓(xùn)，因為調(diào)崗后的時間周期長，而培訓(xùn)不同，相較于調(diào)崗來說在時間周期上短一些，員工也更易接受一些，并且轉(zhuǎn)培訓(xùn)之后也比較容易達(dá)到法律規(guī)定的解除程序